PRESTACIONES SOCIALES
¿Qué se entiende por Prestaciones Sociales?
Se entiende por prestaciones sociales la compensación que se debe cancelar a un trabajador como compensación por los años que hay prestado un servicio, al término de la relación laboral (Art. 108 LOT).
La prestación de antigüedad puede tener dos destinos dependiendo de la solicitud del trabajador:
Ser depositada mensualmente en una institución financiera a través de un contrato de fideicomiso, cuyo rendimiento es distribuido entre los integrantes de dicho fideicomiso anualmente y en cuyo caso, el patrono se libera del pago de intereses.
Ser administrada por el patrono en su contabilidad, en cuyo caso éste debe calcular mensualmente los intereses generados, según la tasa que fija el Banco Central de Venezuela y cancelarlos anualmente.(Universidad de Los Andes vicerrectorado Administrativo).
Sobre esta prestación de antigüedad el trabajador puede solicitar anticipos hasta por el 75% de lo acumulado, para atender gastos de salud, vivienda o educación.
En cuanto al derecho a Prestaciones Sociales
Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a prestaciones sociales que les premien la antigüedad en el servicio que han prestado en un lapso de tiempo y los resguarden en caso de cesantía. El salario y las prestaciones sociales son créditos laborales de exigibilidad inmediata. Todo retraso en su pago genera intereses, los cuales constituyen deudas de valor y gozarán de los mismos privilegios y garantías de la deuda principal. (Art. 92 de la Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela).
La ley garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado.
Los despidos contrarios a esta Constitución son nulos (Art. 93 de la Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela).
Antigüedad
Después del 3 mes sin interrumpir el servicio que el trabajador preste, el mismo tendrá derecho a la prestación de antigüedad equivalente a 5 días por cada mes y dos días adicionales a partir del segundo año de servicio.
Preaviso
Es el acto mediante el cual cualesquiera de las partes involucradas en una relación de trabajo por tiempo indeterminado notifica a la otra su deseo de dar por finalizado el vinculo laboral. La forma de dar el preaviso del patrono al trabajador debe ser por escrito explicando las causas, y no podrá después exigir otras causas (Art. 105 LOT).
Los servicios de Prestaciones Sociales con infraestructura propia contribuyen a elevar los niveles y la calidad de vida de la población en general, al favorecer su acceso a la educación para la salud, la capacitación, el deporte y las artes, con la misión de prevenir antes de curar, bajo el argumento de que la cultura y la salud van de la mano.
Preaviso Dado Por El Patrono
Cuando el patrono decide que finalice la relación de trabajo bien sea por tiempo indeterminado o por despido injustificado, éste tendrá un derecho a un preaviso según al período de trabajo que haya tenido (Art. 104 LOT).
Periodo de trabajo y días que le corresponde
Para 1 mes corresponden 7 días
Para 6 meses corresponden 15 días
Para 1 año corresponden 30 días
Para 5 años corresponden 60 días
Para 10 años corresponden 90 días
Preaviso Dado Por El Trabajador
De la misma forma si el trabajador decide finalizar la relación de trabajo bien sea por tiempo indeterminado o por despido voluntario, éste deberá también dar un preaviso al patrono según sea su período de trabajo (Art. 107 LOT).
Periodo de trabajo y días que le corresponde
Para 1 mes corresponden 7 días
Para 6 meses corresponden 15 días
Para 1 año corresponden 30 días
Omisión legal del preaviso
Indemnización sustitutiva
El preaviso puede ser omitido por cuales quiera de las partes, para las cuales deberán cumplirse las siguientes normas:
Preaviso omitido por el patrono "el preaviso previsto (Art. 104 LOT). Puede omitirse pagando al trabajador una cantidad igual al salario del periodo correspondiente (Art. 106 LOT).
Preaviso omitido por el trabajador "el trabajador deberá pagar al patrono como indemnización una cantidad equivalente al salario que le habría correspondido en el lapso del preaviso (Art. 107 LOT).
Despido o retiro justificado
Indemnización por preaviso
Cuando el trabajador sea justificadamente despedido aquel deberá pagar al patrono como indemnización una cantidad equivalente al salario que le habría correspondido por el lapso del preaviso. De la misma forma, cuando el trabajador se retire justificadamente el patrono deberá pagar lo correspondiente al preaviso (Art. 109 LOT).
sábado, 12 de enero de 2008
PARTICIPACIÓN EN LOS BENEFICIOS (UTILIDADES)
La Ley Orgánica del Trabajo (LOT) regula la participación de los trabajadores en los beneficios de la empresa, y establece que "utilidades" es el monto que las empresas deben distribuir entre todos sus trabajadores al final de su ejercicio anual. El artículo 174 establece que las empresas deberán distribuir entre todos sus trabajadores por lo menos el quince por ciento (15%) de los beneficios líquidos que hubieren obtenido al fin de su ejercicio anual.
Legalmente, esta obligación tiene como límite mínimo el equivalente al salario de 15 días, y como límite máximo el equivalente al salario de 4 meses.
Como excepción a estos límites, están las empresas que tengan un capital social que no exceda de 1000,00 Bs. fuertes que ocupen menos de 50 trabajadores, en las cuales el límite máximo es de 2 meses de salario.
Aunque la empresa no haya tenido ganancias netas durante el año, está en la obligación de cancelar como mínimo 15 días de salario a sus trabajadores, como bonificación.
Cuando el trabajador no hubiese laborado el año completo, la bonificación se reducirá a la parte proporcional correspondiente a los meses completos de servicios prestados y, si la relación de trabajo termina antes del cierre, le corresponderá una liquidación equivalente a los meses servidos.
La Ley asimila a las "empresas" los establecimientos y explotaciones con fines de lucro, es decir, que éstos últimos también deben pagar como bonificación de fin de año, como mínimo 15 días de salario.
En la declaración del patrono se tendrá como un gasto causado y efectuado, y por tanto deducible del enriquecimiento neto gravable del ejercicio, la cantidad que deba distribuir entre los trabajadores por bonificación de fin de año.
Fecha de pago:
El artículo 175 establece que las empresas con fines de lucro deben pagar a sus trabajadores dentro de los primeros 15 días del mes de diciembre de cada año, o en la oportunidad establecida en la convención colectiva, 15 días de salario, cuando menos, imputable a la participación en los beneficios que pudiera corresponder a cada trabajador en el año económico respectivo.
Ahora bien, si cumplido el ejercicio anual, el patrono no obtuviere beneficios, la cantidad entregada anticipadamente se considerará como bonificación; no podrá exigirse su devolución y se considerará extinguida la obligación.
En los casos en los que sí hubiese excedente, la cantidad que corresponda a cada trabajador deberá pegársele dentro de los dos (2) meses inmediatamente siguientes al día del cierre del ejercicio de la empresa.
El monto a pagar:
Para la determinación del monto que se debe distribuir entre los trabajadores, se tomará como base la declaración que hubiere presentado la empresa ante el SENIAT.
Cuando el monto de los beneficios resulte mayor de lo declarado, la empresa estará obligada a efectuar una distribución adicional dentro del mes siguiente a la fecha en que se determine el excedente.
Hay que tener mucho cuidado con las empresas que se desenvuelvan divididas en diferentes explotaciones, o con personerías jurídicas distintas u organizada en diferentes departamentos, agencias o sucursales, para los cuales se lleve contabilidad separada, ya que en esos casos la determinación definitiva de los beneficios de una empresa se hará atendiendo al concepto de unidad económica.
Pérdidas de la empresa:
Para proteger el trabajador, la LOT establece expresamente que cuando la empresa va a determinar los beneficios repartibles entre los trabajadores, la empresa no podrá imputar a un ejercicio anual las pérdidas que hubiere sufrido con anterioridad a ese ejercicio.
Determinación de la participación que corresponde a cada trabajador:
El artículo 179 establece claramente que para determinar la participación que corresponda a cada uno de los trabajadores, se dividirá el total de los beneficios repartibles entre el total de los salarios devengados por todos los trabajadores durante el respectivo ejercicio.
La participación correspondiente a cada trabajador será la resultante de multiplicar el cociente obtenido por el monto de los salarios devengados por él, durante el respectivo ejercicio anual.
En caso de sospechar algún tipo de fraude, la LOT establece que la mayoría absoluta de los trabajadores de una empresa o el sindicato al que esté afiliado más del 25% de los mismos, podrá solicitar ante el SENIAT el examen y verificación de los respectivos inventarios y balances para comprobar la renta.
La Ley Orgánica del Trabajo (LOT) regula la participación de los trabajadores en los beneficios de la empresa, y establece que "utilidades" es el monto que las empresas deben distribuir entre todos sus trabajadores al final de su ejercicio anual. El artículo 174 establece que las empresas deberán distribuir entre todos sus trabajadores por lo menos el quince por ciento (15%) de los beneficios líquidos que hubieren obtenido al fin de su ejercicio anual.
Legalmente, esta obligación tiene como límite mínimo el equivalente al salario de 15 días, y como límite máximo el equivalente al salario de 4 meses.
Como excepción a estos límites, están las empresas que tengan un capital social que no exceda de 1000,00 Bs. fuertes que ocupen menos de 50 trabajadores, en las cuales el límite máximo es de 2 meses de salario.
Aunque la empresa no haya tenido ganancias netas durante el año, está en la obligación de cancelar como mínimo 15 días de salario a sus trabajadores, como bonificación.
Cuando el trabajador no hubiese laborado el año completo, la bonificación se reducirá a la parte proporcional correspondiente a los meses completos de servicios prestados y, si la relación de trabajo termina antes del cierre, le corresponderá una liquidación equivalente a los meses servidos.
La Ley asimila a las "empresas" los establecimientos y explotaciones con fines de lucro, es decir, que éstos últimos también deben pagar como bonificación de fin de año, como mínimo 15 días de salario.
En la declaración del patrono se tendrá como un gasto causado y efectuado, y por tanto deducible del enriquecimiento neto gravable del ejercicio, la cantidad que deba distribuir entre los trabajadores por bonificación de fin de año.
Fecha de pago:
El artículo 175 establece que las empresas con fines de lucro deben pagar a sus trabajadores dentro de los primeros 15 días del mes de diciembre de cada año, o en la oportunidad establecida en la convención colectiva, 15 días de salario, cuando menos, imputable a la participación en los beneficios que pudiera corresponder a cada trabajador en el año económico respectivo.
Ahora bien, si cumplido el ejercicio anual, el patrono no obtuviere beneficios, la cantidad entregada anticipadamente se considerará como bonificación; no podrá exigirse su devolución y se considerará extinguida la obligación.
En los casos en los que sí hubiese excedente, la cantidad que corresponda a cada trabajador deberá pegársele dentro de los dos (2) meses inmediatamente siguientes al día del cierre del ejercicio de la empresa.
El monto a pagar:
Para la determinación del monto que se debe distribuir entre los trabajadores, se tomará como base la declaración que hubiere presentado la empresa ante el SENIAT.
Cuando el monto de los beneficios resulte mayor de lo declarado, la empresa estará obligada a efectuar una distribución adicional dentro del mes siguiente a la fecha en que se determine el excedente.
Hay que tener mucho cuidado con las empresas que se desenvuelvan divididas en diferentes explotaciones, o con personerías jurídicas distintas u organizada en diferentes departamentos, agencias o sucursales, para los cuales se lleve contabilidad separada, ya que en esos casos la determinación definitiva de los beneficios de una empresa se hará atendiendo al concepto de unidad económica.
Pérdidas de la empresa:
Para proteger el trabajador, la LOT establece expresamente que cuando la empresa va a determinar los beneficios repartibles entre los trabajadores, la empresa no podrá imputar a un ejercicio anual las pérdidas que hubiere sufrido con anterioridad a ese ejercicio.
Determinación de la participación que corresponde a cada trabajador:
El artículo 179 establece claramente que para determinar la participación que corresponda a cada uno de los trabajadores, se dividirá el total de los beneficios repartibles entre el total de los salarios devengados por todos los trabajadores durante el respectivo ejercicio.
La participación correspondiente a cada trabajador será la resultante de multiplicar el cociente obtenido por el monto de los salarios devengados por él, durante el respectivo ejercicio anual.
En caso de sospechar algún tipo de fraude, la LOT establece que la mayoría absoluta de los trabajadores de una empresa o el sindicato al que esté afiliado más del 25% de los mismos, podrá solicitar ante el SENIAT el examen y verificación de los respectivos inventarios y balances para comprobar la renta.
miércoles, 9 de enero de 2008
LAS VACACIONES
Es importante destacar que el derecho a las vacaciones no es un derecho universal para la totalidad de los trabajadores, sino que se reconoce con carácter exclusivo a los trabajadores que prestan sus servicios por cuenta ajena, con independencia de que dicha relación laboral se considere común o especial. Por lo tanto, quedan excluidos de dicha regulación todos aquellos trabajadores que presten sus servicios por cuenta propia.
Cuando hablamos de servicios prestados, se hace referencia igualmente a los periodos de tiempo en los que el trabajador, por causas ajenas a su voluntad, no presta efectivamente su trabajo para la empresa. Nos estamos refiriendo a aquellas situaciones en las que se encuentre de baja por incapacidad temporal, o el tiempo que las trabajadoras están de baja por descanso maternal.
Si no fuera posible llegar a un acuerdo entre las partes, sobre el momento concreto en el que deben disfrutarse las vacaciones, o si una vez fijadas en el calendario laboral, cualquiera de las partes incumpliera dicho acuerdo, habría que acudir a la jurisdicción social para tratar de reparar estas diferencias.
Se conceden quince días, siempre y cuando se haya trabajado por lo menos un año; tras el primer año, las vacaciones aumentan un día por cada año de trabajo, hasta alcanzar el máximo de treinta días. Además, se paga un bono de vacaciones entre siete y veintiún días de salario según los años de trabajo en la empresa.
Entonces se puede dar un concepto más detallado;
Las vacaciones: Son los días dentro de un año en que personas que trabajan o estudian toman un descanso total o el receso de su actividad en un periodo de tiempo, exceptuando feriados denominado por fiestas nacionales, tales como navidad o días representativos de una nación como la celebración de su independencia u autonomía. Existe principalmente para prevenir estrés u otras patologías, además de según el criterio del estado o gobierno local, para incrementar la productividad en el resto del año. Existen generalmente dos tipos de vacaciones, las vacaciones de un trabajador o estudiante que le corresponden legalmente, como las vacaciones que se autogestiona una persona por un tiempo más prolongado de tiempo, llamado año sabático.
Las vacaciones se pagan, es decir, se entrega el dinero cuando al trabajador le correspondan sus vacaciones. En caso de que éste no las quiera tomar en dicho momento tiene la opción de tomarlas para mas adelante cuando este quiera o desee, el patrono debe pagárselas en el momento en que este decida irse de vacaciones; si se pagan antes se hará un doble pago ya que el patrono debe cancelárselas cuando el trabajador decida ausentarse por motivo de sus vacaciones, lo que quiere decir que habría que hacerse una repetición del pago, situación que no le conviene al patrono.
En cuanto a los trabajadores domésticos, estos tienen derecho a una vacación anual de 15 días continuos con pago de salario. No se le suma 1 año adicional por cada año que transcurra.
¿Cuál es el salario base para el calculo de las vacaciones?
El salario normal (salario base) del mes inmediato anterior al que surgió o nació el derecho.
Vacaciones Fraccionadas:
Se establece la disposición que regula el derecho del trabajo al pago de vacaciones fraccionadas al término de la relación de trabajo. La presente disposición solo otorga el derecho al pago de vacaciones fraccionadas cuando la relación laboral termina por causa distinta al despido justificado (Art. 225 de la LOT).
En cuanto a los días feriados:
Todos los días del año son hábiles para el trabajo, con excepción de los feriados.
Son días feriados:
Los domingos; 1 de Enero, el Jueves y Viernes Santos, el 1 de Mayo y el 25 de Diciembre; los señalados en la ley de fiesta nacionales: 19 de Abril, 24 de Junio, 5 de Julio, 24 de Julio y 12 de Octubre y los declarados festivos por el Gobierno Nacional, por los Estados o por las Municipalidades, hasta un máximo de 3 por año.
Los días de descanso semanal y los días feriados no se laboran, y deben cancelarse al trabajador, con salario normal equivalente a 1 día.
Cálculo de Días Feriados Laborados:
Cuando un trabajador preste servicio en días feriados, tendrá derecho al salario correspondiente a ese día, además de lo que le corresponda por razón del trabajo realizado, calculado con un 50% de recargo sobre el salario ordinario. El salario base para su calculo será el salario normal devengado por él, durante la semana respectiva.
Cuando un trabajador preste servicios en día domingo o cuando corresponda su descanso semanal obligatorio, por 4 o más horas, tendrá derecho a 1 día completo de descanso remunerado, si es por menos de 4 horas, será medio día de descanso remunerado. Estos descansos deberán hacerse en efectivo en la semana siguiente inmediata al domingo o día de descanso que hubiere laborado.
Esto no es aplicable cuando se trate de días feriados distintos al descanso semanal, a menos que ambos coincidan.
Es importante destacar que el derecho a las vacaciones no es un derecho universal para la totalidad de los trabajadores, sino que se reconoce con carácter exclusivo a los trabajadores que prestan sus servicios por cuenta ajena, con independencia de que dicha relación laboral se considere común o especial. Por lo tanto, quedan excluidos de dicha regulación todos aquellos trabajadores que presten sus servicios por cuenta propia.
Cuando hablamos de servicios prestados, se hace referencia igualmente a los periodos de tiempo en los que el trabajador, por causas ajenas a su voluntad, no presta efectivamente su trabajo para la empresa. Nos estamos refiriendo a aquellas situaciones en las que se encuentre de baja por incapacidad temporal, o el tiempo que las trabajadoras están de baja por descanso maternal.
Si no fuera posible llegar a un acuerdo entre las partes, sobre el momento concreto en el que deben disfrutarse las vacaciones, o si una vez fijadas en el calendario laboral, cualquiera de las partes incumpliera dicho acuerdo, habría que acudir a la jurisdicción social para tratar de reparar estas diferencias.
Se conceden quince días, siempre y cuando se haya trabajado por lo menos un año; tras el primer año, las vacaciones aumentan un día por cada año de trabajo, hasta alcanzar el máximo de treinta días. Además, se paga un bono de vacaciones entre siete y veintiún días de salario según los años de trabajo en la empresa.
Entonces se puede dar un concepto más detallado;
Las vacaciones: Son los días dentro de un año en que personas que trabajan o estudian toman un descanso total o el receso de su actividad en un periodo de tiempo, exceptuando feriados denominado por fiestas nacionales, tales como navidad o días representativos de una nación como la celebración de su independencia u autonomía. Existe principalmente para prevenir estrés u otras patologías, además de según el criterio del estado o gobierno local, para incrementar la productividad en el resto del año. Existen generalmente dos tipos de vacaciones, las vacaciones de un trabajador o estudiante que le corresponden legalmente, como las vacaciones que se autogestiona una persona por un tiempo más prolongado de tiempo, llamado año sabático.
Las vacaciones se pagan, es decir, se entrega el dinero cuando al trabajador le correspondan sus vacaciones. En caso de que éste no las quiera tomar en dicho momento tiene la opción de tomarlas para mas adelante cuando este quiera o desee, el patrono debe pagárselas en el momento en que este decida irse de vacaciones; si se pagan antes se hará un doble pago ya que el patrono debe cancelárselas cuando el trabajador decida ausentarse por motivo de sus vacaciones, lo que quiere decir que habría que hacerse una repetición del pago, situación que no le conviene al patrono.
En cuanto a los trabajadores domésticos, estos tienen derecho a una vacación anual de 15 días continuos con pago de salario. No se le suma 1 año adicional por cada año que transcurra.
¿Cuál es el salario base para el calculo de las vacaciones?
El salario normal (salario base) del mes inmediato anterior al que surgió o nació el derecho.
Vacaciones Fraccionadas:
Se establece la disposición que regula el derecho del trabajo al pago de vacaciones fraccionadas al término de la relación de trabajo. La presente disposición solo otorga el derecho al pago de vacaciones fraccionadas cuando la relación laboral termina por causa distinta al despido justificado (Art. 225 de la LOT).
En cuanto a los días feriados:
Todos los días del año son hábiles para el trabajo, con excepción de los feriados.
Son días feriados:
Los domingos; 1 de Enero, el Jueves y Viernes Santos, el 1 de Mayo y el 25 de Diciembre; los señalados en la ley de fiesta nacionales: 19 de Abril, 24 de Junio, 5 de Julio, 24 de Julio y 12 de Octubre y los declarados festivos por el Gobierno Nacional, por los Estados o por las Municipalidades, hasta un máximo de 3 por año.
Los días de descanso semanal y los días feriados no se laboran, y deben cancelarse al trabajador, con salario normal equivalente a 1 día.
Cálculo de Días Feriados Laborados:
Cuando un trabajador preste servicio en días feriados, tendrá derecho al salario correspondiente a ese día, además de lo que le corresponda por razón del trabajo realizado, calculado con un 50% de recargo sobre el salario ordinario. El salario base para su calculo será el salario normal devengado por él, durante la semana respectiva.
Cuando un trabajador preste servicios en día domingo o cuando corresponda su descanso semanal obligatorio, por 4 o más horas, tendrá derecho a 1 día completo de descanso remunerado, si es por menos de 4 horas, será medio día de descanso remunerado. Estos descansos deberán hacerse en efectivo en la semana siguiente inmediata al domingo o día de descanso que hubiere laborado.
Esto no es aplicable cuando se trate de días feriados distintos al descanso semanal, a menos que ambos coincidan.
martes, 8 de enero de 2008
EL SALARIO
Se tiene una definición de salario que dice que es la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la presentación de sus servicios y, entre otros, comprende las comisiones, las primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras, trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
El Salario Normal se considera como la remuneración recibida por el trabajador en forma normal y permanente por la prestación de sus servicios, quedando excluidas las percepciones de carácter accidental y aquellas que otorgue la empresa tales como: servicios de comedores, uniformes, útiles escolares, becas, reintegro de gastos médicos, farmacéuticos, gastos funerarios.
El salario de un trabajador es irrenunciable y no puede cederse todo ó en parte, a titulo gratuito ú oneroso, salvo al cónyuge ó persona que haga vida marital con él y a los hijos. En las empresas que ocupen más de 50 trabajadores, este podrá autorizar a la empresa para que le haga descuentos para cubrir cuotas sindicales, deportivas y de cualquier otra índole Social ó Humanitaria.
Existen distintos tipos de salarios entre los cuales se pueden mencionar:
Por unidad de tiempo
Es cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo (Art.140 de LOT).
Salario diario
Es un treintavo de la remuneración percibida en un mes. Salario Hora: es la alícuota resultante de dividir el salario diario por el número de horas de la jornada (Art.140 LOT).
Por unidad de trabajo, por pieza o a destajo
Es cuando se toma la obra realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla. El límite máximo de este, es que el cálculo no podrá ser inferior a la que correspondería para remunera por unidad de tiempo la misma labor (Art.141LOT).
Salario por tarea
Es cuando se toma en cuenta la duración del trabajo, pero con la obligación de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada (Art.142 LOT)
De la Fijación de Salarios Mínimos
Según el Art.169 de la LOT (Ley Orgánica del Trabajo), de conformidad con el Art.167 de esta Ley, el Ejecutivo Nacional fijará los salarios mínimos propuestos mediante Resolución del Ministerio del Ramo.
Salarios Mínimos Diferentes:
Cuando una comisión nombrada conforme a los artículos anteriores comprenda en sus atribuciones a toda la República, podrá recomendar salarios mínimos diferentes para distintas Regiones, Estados o Áreas geográficas, tomando en cuenta el costo de la vida en las zonas metropolitanas y otros elementos que hagan recomendables diferencias (Art.170 LOT).
Convenios entre Patrono y trabajadores sobre salarios:
En Ejecutivo podrá dictar tarifas mínimas siempre y cuando tanto representantes de los Patronos o trabajadores de una industria o rama de actividad hayan informado al Ejecutivo del convenio realizado entre ambos (Art.171 LOT).
Sanciones al Patrono:
El pago de un salario menor al mínimo será sancionado de acuerdo con el Art.627 de esta Ley. Además el Patrono infractor quedará obligado a rembolsar a los trabajadores la diferencia del Salario mínimo y lo realmente pagado, por todo el tiempo en que hubieran recibido salarios más bajos que los fijados (Art.173 LOT).
La Ley del Trabajo establece que el número de trabajadores extranjeros no puede superar el 10%, ni lo pagado a estos puede superar el 20% de la nómina total de la empresa. Esta ley, promulgada en mayo de 1991, establece una serie de beneficios para los trabajadores; los más importantes son:
Utilidades
La empresa debe distribuir al final del año al menos un 15% de sus beneficios líquidos; en la práctica, esto supone pagar un mínimo de quince días y un máximo de cuatro meses de salario en concepto de participación en los beneficios. En empresas con menos de cincuenta trabajadores o con un capital social menor a un millón de bolívares, el límite máximo se establece en dos meses de salario; en compañías más pequeñas o sin fines de lucro el pago es de quince días de salario. Por último, en los casos en que los beneficios de la empresa no requieran el pago máximo por participación en beneficios, la cantidad a pagar se decide entre el empresario y los empleados.
Vacaciones. Se conceden quince días, siempre y cuando se haya trabajado por lo menos un año; tras el primer año, las vacaciones aumentan un día por cada año de trabajo, hasta alcanzar el máximo de treinta días. Además, se paga un bono de vacaciones entre siete y veintiún días de salario según los años de trabajo en la empresa.
Pago por despido o por cese voluntario en la empresa (prestaciones)
La ley concede un salario mensual por cada año de trabajo; si un trabajador es despedido sin previo aviso, tiene derecho al doble del pago por despido más el doble de los pagos de preaviso (un mes de salario tras trabajar un año o más). En los casos de despido injustificado el pago por despido es doble.
Este sistema está creando una difícil situación a las empresas, más aún en la actual coyuntura de altas tasas de inflación y falta de estabilidad económica. Así, muchas empresas pagan anualmente el mes de prestaciones, pero en el momento del despido o del cese voluntario hay que pagar la diferencia entre el último salario percibido y los salarios mensuales de los años anteriores que sirvieron para pagar anualmente la prestación. Como se indicaba más arriba, estas cantidades pueden alcanzar grandes cifras en una situación de inflación y aumentos salariales elevados; además, el trabajador puede pedir doble indemnización por despido injustificado y la empresa no tiene garantía alguna de que los tribunales vayan a rechazar la petición, por muy justificado que pueda parecer el despido.
Todos los beneficios anteriores pueden llegar a ser mucho mayores en empresas grandes, donde se negocian en su conjunto entre la dirección y los trabajadores. En la práctica real, es en la contratación colectiva como se han establecido los salarios mínimos para los obreros especializados, de acuerdo con la categoría del trabajador; en funciones y puestos ciertamente calificados, la actual circunstancia supera las previsiones del contrato, en cuanto que intervienen factores de oferta y demanda como condicionantes externos del salario. Los sueldos son libremente negociados, aunque no pueden ser menores que el salario mínimo decretado por el Gobierno.
La jornada laboral tiene un límite de ocho horas diarias para los trabajadores diurnos y de siete horas para los nocturnos.
Los 15 días del mes de diciembre se deberá adelantar al trabajador, 15 días de salarios por concepto de utilidades lo cual será imputable al calculo final, las utilidades deberán cancelarse dentro de los 60 días siguiente al cierre del ejercicio económico.
JORNADA DE TRABAJO:
La jornada diurna: no podrá exceder de 8 horas diarias, ni 44 semanales.
La jornada nocturna: no podrá exceder de 7 horas diarias, ni de 40 semanales.
La jornada mixta: comprendida por las horas diurnas y nocturnas, no podrá exceder de 7 horas1/2, por día ni de 42 semanales.
HORAS EXTRAORDINARIAS: La jornada ordinaria podrá prolongarse para la prestación de servicios en horas extraordinarias lo cual se requiere de permiso de la inspectoría de trabajo.
Limites:
No podrá exceder de 10 horas incluyendo horas ordinarias y extraordinarias, ningún trabajador podrá laborar mas de 10 horas por semanas, ni 100 por año.
Para su cálculo, serán pagadas con un 50% de recargo sobre el salario convenido, en caso de que sea laborado en horario nocturno es un equivalente del 30%.
LOS DIAS FERIADOS: Todos los días del año son hábiles para el trabajo con excepción de los feriados, estos días según lo establecido en la ley son
Los domingos, Dias festivos, carnaval, semana santa y otros. Estos días se suspenderán las labores salvo a las excepciones prevista en esta ley, igualmente serán cancelados.
Para su cálculo tendrá derecho al salario correspondiente a ese día, además de lo que corresponda por el trabajo realizado con un 50% más.
REGLAS PARA EL PAGO DEL SALARIO:
Deberá pagarse en dinero efectivo, en el lugar donde sus trabajadores preste sus servicios, sin embargo, es admisible el acuerdo entre patrono y trabajador su pago mediante un cheque bancario.
El pago no debe hacerse en lugares de recreo tales como bares, cafés. en excepción de que sea trabajadores de esta índole.
Debe ser cancelado directamente, al menos que se autorice a terceros.
Un lapso fijado para su pago que no puede ser mayor a 15 días, pero podrá pagarse mensual al menos que el trabajador reciba alimentación y vivienda.
Deberá efectuarse un día de labor, cuando el día de pago coincida con día no laborable se cancelara un día inmediato hábil anterior.
Se tiene una definición de salario que dice que es la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la presentación de sus servicios y, entre otros, comprende las comisiones, las primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras, trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
El Salario Normal se considera como la remuneración recibida por el trabajador en forma normal y permanente por la prestación de sus servicios, quedando excluidas las percepciones de carácter accidental y aquellas que otorgue la empresa tales como: servicios de comedores, uniformes, útiles escolares, becas, reintegro de gastos médicos, farmacéuticos, gastos funerarios.
El salario de un trabajador es irrenunciable y no puede cederse todo ó en parte, a titulo gratuito ú oneroso, salvo al cónyuge ó persona que haga vida marital con él y a los hijos. En las empresas que ocupen más de 50 trabajadores, este podrá autorizar a la empresa para que le haga descuentos para cubrir cuotas sindicales, deportivas y de cualquier otra índole Social ó Humanitaria.
Existen distintos tipos de salarios entre los cuales se pueden mencionar:
Por unidad de tiempo
Es cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo (Art.140 de LOT).
Salario diario
Es un treintavo de la remuneración percibida en un mes. Salario Hora: es la alícuota resultante de dividir el salario diario por el número de horas de la jornada (Art.140 LOT).
Por unidad de trabajo, por pieza o a destajo
Es cuando se toma la obra realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla. El límite máximo de este, es que el cálculo no podrá ser inferior a la que correspondería para remunera por unidad de tiempo la misma labor (Art.141LOT).
Salario por tarea
Es cuando se toma en cuenta la duración del trabajo, pero con la obligación de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada (Art.142 LOT)
De la Fijación de Salarios Mínimos
Según el Art.169 de la LOT (Ley Orgánica del Trabajo), de conformidad con el Art.167 de esta Ley, el Ejecutivo Nacional fijará los salarios mínimos propuestos mediante Resolución del Ministerio del Ramo.
Salarios Mínimos Diferentes:
Cuando una comisión nombrada conforme a los artículos anteriores comprenda en sus atribuciones a toda la República, podrá recomendar salarios mínimos diferentes para distintas Regiones, Estados o Áreas geográficas, tomando en cuenta el costo de la vida en las zonas metropolitanas y otros elementos que hagan recomendables diferencias (Art.170 LOT).
Convenios entre Patrono y trabajadores sobre salarios:
En Ejecutivo podrá dictar tarifas mínimas siempre y cuando tanto representantes de los Patronos o trabajadores de una industria o rama de actividad hayan informado al Ejecutivo del convenio realizado entre ambos (Art.171 LOT).
Sanciones al Patrono:
El pago de un salario menor al mínimo será sancionado de acuerdo con el Art.627 de esta Ley. Además el Patrono infractor quedará obligado a rembolsar a los trabajadores la diferencia del Salario mínimo y lo realmente pagado, por todo el tiempo en que hubieran recibido salarios más bajos que los fijados (Art.173 LOT).
La Ley del Trabajo establece que el número de trabajadores extranjeros no puede superar el 10%, ni lo pagado a estos puede superar el 20% de la nómina total de la empresa. Esta ley, promulgada en mayo de 1991, establece una serie de beneficios para los trabajadores; los más importantes son:
Utilidades
La empresa debe distribuir al final del año al menos un 15% de sus beneficios líquidos; en la práctica, esto supone pagar un mínimo de quince días y un máximo de cuatro meses de salario en concepto de participación en los beneficios. En empresas con menos de cincuenta trabajadores o con un capital social menor a un millón de bolívares, el límite máximo se establece en dos meses de salario; en compañías más pequeñas o sin fines de lucro el pago es de quince días de salario. Por último, en los casos en que los beneficios de la empresa no requieran el pago máximo por participación en beneficios, la cantidad a pagar se decide entre el empresario y los empleados.
Vacaciones. Se conceden quince días, siempre y cuando se haya trabajado por lo menos un año; tras el primer año, las vacaciones aumentan un día por cada año de trabajo, hasta alcanzar el máximo de treinta días. Además, se paga un bono de vacaciones entre siete y veintiún días de salario según los años de trabajo en la empresa.
Pago por despido o por cese voluntario en la empresa (prestaciones)
La ley concede un salario mensual por cada año de trabajo; si un trabajador es despedido sin previo aviso, tiene derecho al doble del pago por despido más el doble de los pagos de preaviso (un mes de salario tras trabajar un año o más). En los casos de despido injustificado el pago por despido es doble.
Este sistema está creando una difícil situación a las empresas, más aún en la actual coyuntura de altas tasas de inflación y falta de estabilidad económica. Así, muchas empresas pagan anualmente el mes de prestaciones, pero en el momento del despido o del cese voluntario hay que pagar la diferencia entre el último salario percibido y los salarios mensuales de los años anteriores que sirvieron para pagar anualmente la prestación. Como se indicaba más arriba, estas cantidades pueden alcanzar grandes cifras en una situación de inflación y aumentos salariales elevados; además, el trabajador puede pedir doble indemnización por despido injustificado y la empresa no tiene garantía alguna de que los tribunales vayan a rechazar la petición, por muy justificado que pueda parecer el despido.
Todos los beneficios anteriores pueden llegar a ser mucho mayores en empresas grandes, donde se negocian en su conjunto entre la dirección y los trabajadores. En la práctica real, es en la contratación colectiva como se han establecido los salarios mínimos para los obreros especializados, de acuerdo con la categoría del trabajador; en funciones y puestos ciertamente calificados, la actual circunstancia supera las previsiones del contrato, en cuanto que intervienen factores de oferta y demanda como condicionantes externos del salario. Los sueldos son libremente negociados, aunque no pueden ser menores que el salario mínimo decretado por el Gobierno.
La jornada laboral tiene un límite de ocho horas diarias para los trabajadores diurnos y de siete horas para los nocturnos.
Los 15 días del mes de diciembre se deberá adelantar al trabajador, 15 días de salarios por concepto de utilidades lo cual será imputable al calculo final, las utilidades deberán cancelarse dentro de los 60 días siguiente al cierre del ejercicio económico.
JORNADA DE TRABAJO:
La jornada diurna: no podrá exceder de 8 horas diarias, ni 44 semanales.
La jornada nocturna: no podrá exceder de 7 horas diarias, ni de 40 semanales.
La jornada mixta: comprendida por las horas diurnas y nocturnas, no podrá exceder de 7 horas1/2, por día ni de 42 semanales.
HORAS EXTRAORDINARIAS: La jornada ordinaria podrá prolongarse para la prestación de servicios en horas extraordinarias lo cual se requiere de permiso de la inspectoría de trabajo.
Limites:
No podrá exceder de 10 horas incluyendo horas ordinarias y extraordinarias, ningún trabajador podrá laborar mas de 10 horas por semanas, ni 100 por año.
Para su cálculo, serán pagadas con un 50% de recargo sobre el salario convenido, en caso de que sea laborado en horario nocturno es un equivalente del 30%.
LOS DIAS FERIADOS: Todos los días del año son hábiles para el trabajo con excepción de los feriados, estos días según lo establecido en la ley son
Los domingos, Dias festivos, carnaval, semana santa y otros. Estos días se suspenderán las labores salvo a las excepciones prevista en esta ley, igualmente serán cancelados.
Para su cálculo tendrá derecho al salario correspondiente a ese día, además de lo que corresponda por el trabajo realizado con un 50% más.
REGLAS PARA EL PAGO DEL SALARIO:
Deberá pagarse en dinero efectivo, en el lugar donde sus trabajadores preste sus servicios, sin embargo, es admisible el acuerdo entre patrono y trabajador su pago mediante un cheque bancario.
El pago no debe hacerse en lugares de recreo tales como bares, cafés. en excepción de que sea trabajadores de esta índole.
Debe ser cancelado directamente, al menos que se autorice a terceros.
Un lapso fijado para su pago que no puede ser mayor a 15 días, pero podrá pagarse mensual al menos que el trabajador reciba alimentación y vivienda.
Deberá efectuarse un día de labor, cuando el día de pago coincida con día no laborable se cancelara un día inmediato hábil anterior.
lunes, 7 de enero de 2008
LEY ORGÁNICA DE PREVENCIÓN, CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO (LOPCYMAT)
El objeto principal de esta Ley se encuentra dispuesto en el Artículo número 1 de la misma, el cual en forma resumida determina lo siguiente:
Crear las instituciones, normas y lineamientos de las políticas, y los órganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y favorable para el adiestramiento pleno de sus facultades físicas y mentales.
Sistematizar los derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras, y de los empleadores y empleadoras, en relación con la seguridad, salud y ambiente de trabajo; así como lo relativo a la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.
Desarrollar lo dispuesto en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo establecido en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social.
Implantar las sanciones por el incumplimiento de la normativa.
Regular las prestaciones derivadas de la subrogación por el Sistema de Seguridad Social de la responsabilidad material y objetiva de los empleadores y empleadoras ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional.
Regular la responsabilidad del empleador y de la empleadora, y sus representantes ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional cuando existiere dolo o negligencia de su parte.
En cuanto al ámbito de aplicación; Las disposiciones de esta Ley son aplicables a los trabajos efectuados bajo relación de dependencia por cuenta de un empleador o empleadora, cualesquiera sea su naturaleza, el lugar donde se ejecute, persiga o no fines de lucro, sean públicos o privados existentes o que se establezcan en el territorio de la República, y en general toda prestación de servicios personales donde haya patronos y trabajadores, sea cual fuere la forma que adopte, salvo las excepciones expresamente establecidas por la ley. Quedan expresamente incluidos en el ámbito de aplicación de esta Ley el trabajo a domicilio, doméstico y de conserjería.
Se exceptúan del ámbito de aplicación de esta Ley, los miembros de la Fuerza Armada Nacional de conformidad con lo dispuesto en el artículo 328 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.
A los efectos de las materias de promoción de la seguridad y la salud en el trabajo y de la prevención de los accidentes de trabajo y de las enfermedades ocupacionales y otras materias compatibles, así como el estímulo e incentivos de programas para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social, las disposiciones de la presente Ley también son aplicables a las actividades desarrolladas por los trabajadores y trabajadoras no dependientes (Art. 4).
En cuanto a Registro, afiliación y cotización al Régimen Prestacional se refiere:
Todos los empleadores o empleadoras están en la obligación de registrarse en la Tesorería de Seguridad Social en la forma que dispone la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social y su Reglamento.
Los empleadores o empleadoras que contraten uno o más trabajadores o trabajadoras bajo su dependencia, independientemente de la forma o términos del contrato de trabajo, están obligados a afiliarlos, dentro de los primeros tres (3) días hábiles siguientes al inicio de la relación laboral, en el Sistema de Seguridad Social y a cotizar a este Régimen, conforme a lo establecido en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social y en esta Ley. Igualmente los empleadores deben informar la suspensión y terminación de la relación laboral dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a la suspensión o terminación de la relación de trabajo.
Las cooperativas y demás formas asociativas comunitarias de carácter productivo o de servicio deberán igualmente registrarse y afiliar a sus asociados y asociadas y a los trabajadores y trabajadoras bajo su dependencia en la Tesorería de Seguridad Social y a cotizar conforme a lo establecido en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social, en esta Ley y su Reglamento (Art. 6).
En materia de Financiamiento; Las cotizaciones correspondientes a este Régimen Prestacional, estarán a cargo exclusivo del empleador o empleadora, la cooperativa, u otras formas asociativas comunitarias de carácter productivo o de servicio, según sea el caso, quienes deberán cotizar un porcentaje comprendido entre el cero coma setenta y cinco por ciento (0,75%) y el diez por ciento (10%) del salario de cada trabajador o trabajadora o del ingreso o renta de cada asociado o asociada a la organización cooperativa u otras formas asociativas comunitarias de carácter productivo o de servicio.
El financiamiento para cubrir la promoción de los programas dirigidos a la utilización del tiempo libre, descanso y turismo social, será por vía fiscal, sin perjuicio de que trabajadores y trabajadoras, y empleadores y empleadoras acuerden mecanismos de financiamiento de los programas que establezcan en su convención colectiva de trabajo (Art. 7).
De la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo
El ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo formulará y evaluará la política nacional destinada al control de las condiciones y medio ambiente de trabajo, la promoción del trabajo seguro y saludable, la prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, la restitución de la salud y la rehabilitación, la recapacitación y reinserción laboral, así como la promoción de programas para la utilización del tiempo libre, descanso y turismo social y del fomento de la construcción, dotación, mantenimiento y protección de la infraestructura de las áreas destinadas a tales efectos.
Dicho ministerio, a tales efectos, realizará consultas con las organizaciones representativas de los empleadores y empleadoras, de los trabajadores y trabajadoras, organismos técnicos y académicos, asociaciones de trabajadores y trabajadoras con discapacidad y otras organizaciones interesadas.
Para el establecimiento de la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo deben tenerse en cuenta, entre otros factores, las estadísticas de morbilidad, accidentalidad, mortalidad en el trabajo, horas laborales, tiempo libre, ingresos, estructura familiar, ofertas recreativas y turísticas, así como los estudios epidemiológicos y de patrones culturales sobre el aprovechamiento del tiempo libre, que permitan establecer prioridades para la acción de los entes públicos y privados en defensa de la seguridad y salud en el trabajo (Art. 10).
Aspectos a incorporar en la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo
La Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo deberá incluir, entre otros, los siguientes aspectos:
1. El establecimiento y aplicación de la normativa en materia de seguridad y salud en el trabajo, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.
2. La inspección y supervisión de las condiciones y medio ambiente de trabajo.
3. La formación, educación y comunicación en relación con la promoción de la seguridad y salud en el trabajo, y la prevención de los accidentes y las enfermedades ocupacionales, así como la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.
4. La promoción de la organización de trabajadores y trabajadoras, empleadores y empleadoras, trabajadores y trabajadoras con discapacidad laboral y de otros grupos sociales, para la defensa de la salud en el trabajo.
5. El amparo y la protección de los trabajadores y trabajadoras que actúen individual o colectivamente en defensa de sus derechos.
6. La protección de trabajadores y trabajadoras con discapacidad de manera que se garantice el pleno desarrollo de sus capacidades de acuerdo a su condición.
7. La especial atención a la mujer trabajadora a fin de establecer criterios y mecanismos que garanticen la igualdad de oportunidades e impidan su discriminación.
8. La protección de los niños, niñas, adolescentes y aprendices, de manera que garantice el pleno desarrollo de sus capacidades de acuerdo a su condición en concordancia con lo establecido en la Ley Orgánica para la Protección del Niño y del Adolescente.
9. La adopción de medidas específicas para el mejoramiento de las condiciones y medio ambiente de trabajo y la utilización del tiempo libre, descanso y turismo social en las pequeñas y medianas empresas, cooperativas y otras formas asociativas comunitarias de carácter productivo o de servicio.
10. El establecimiento de las bases y metodología de un sistema nacional automatizado de vigilancia epidemiológica, en coordinación con el ministerio con competencia en materia de salud.
11. Los mecanismos y políticas de coordinación y cooperación entre los órganos y entes competentes en el área de seguridad y salud en el trabajo a nivel nacional, regional, estadal, municipal.
12. Otros que le asigne esta Ley y su Reglamento (Art. 11).
De los entes de gestión
Los entes de gestión del Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo son:
1.- El Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, instituto autónomo con personalidad jurídica y patrimonio propio e independiente del Fisco Nacional.
2.- El Instituto Nacional de Capacitación y Recreación de los Trabajadores, instituto autónomo con personalidad jurídica y patrimonio propio e independiente del Fisco Nacional (Art. 15).
Finalidad
El Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales tendrá como finalidad garantizar a la población sujeta al campo de aplicación del Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, las prestaciones establecidas en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social y el cumplimiento del objeto de la presente Ley, salvo las conferidas al Instituto Nacional de Capacitación y Recreación de los Trabajadores (Art. 17).
Del patrimonio y fuentes de ingreso
El patrimonio y las fuentes de ingreso del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales estarán integrados por:
1. Las asignaciones previstas en la Ley de Presupuesto para el Ejercicio Fiscal, las cuales deben contemplar un apartado especial para la promoción y prevención en materia de salud y seguridad laborales.
2. Los bienes muebles e inmuebles que pertenecen al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales.
3. Los bienes muebles e inmuebles que por orden del Ejecutivo Nacional le sean transferidos para el cumplimiento de sus fines.
4. Las contribuciones especiales que, por vía de la convención colectiva de trabajo, obtengan las organizaciones sindicales para cumplir cometidos específicos del Instituto.
5. Recursos provenientes de acuerdos internacionales y organismos multilaterales, previa autorización del ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo.
6. Las tasas provenientes de la inscripción en el registro y acreditación de las instituciones, empresas, organismos y operadores del área de seguridad y salud en el trabajo.
7. Donaciones, legados, aportes, subvenciones y demás liberalidades que reciba de personas naturales o jurídicas nacionales de carácter público o privado.
8. Cualesquiera otros bienes que adquiriere por otro título.
La administración de estos recursos estará regida por la regla de severidad del gasto (Art.24).
DE LA HIGIENE, LA SEGURIDAD Y LA ERGONOMÍA (Condiciones y ambiente en que debe desarrollarse el trabajo)
A los efectos de la protección de las trabajadores y trabajadoras, el trabajo deberá desarrollarse en un ambiente y condiciones adecuadas de manera que:
Asegure a los trabajadores y trabajadoras el más alto grado posible de salud física y mental, así como la protección adecuada a los niños, niñas y adolescentes y a las personas con discapacidad o con necesidades especiales.
Adapte los aspectos organizativos y funcionales, y los métodos, sistemas o procedimientos utilizados en la ejecución de las tareas, así como las maquinarias, equipos, herramientas y útiles de trabajo, a las características de los trabajadores y trabajadoras, y cumpla con los requisitos establecidos en las normas de salud, higiene, seguridad y ergonomía.
Preste protección a la salud y a la vida de los trabajadores y trabajadoras contra todas las condiciones peligrosas en el trabajo.
Facilite la disponibilidad de tiempo y las comodidades necesarias para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso, turismo social, consumo de alimentos, actividades culturales, deportivas; así como para la capacitación técnica y profesional.
Impida cualquier tipo de discriminación.
Garantice el auxilio inmediato al trabajador o la trabajadora lesionado o enfermo.
Garantice todos los elementos del saneamiento básico en los puestos de trabajo, en las empresas, establecimientos, explotaciones o faenas, y en las áreas adyacentes a los mismos (Art. 59).
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El objeto principal de esta Ley se encuentra dispuesto en el Artículo número 1 de la misma, el cual en forma resumida determina lo siguiente:
Crear las instituciones, normas y lineamientos de las políticas, y los órganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y favorable para el adiestramiento pleno de sus facultades físicas y mentales.
Sistematizar los derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras, y de los empleadores y empleadoras, en relación con la seguridad, salud y ambiente de trabajo; así como lo relativo a la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.
Desarrollar lo dispuesto en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo establecido en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social.
Implantar las sanciones por el incumplimiento de la normativa.
Regular las prestaciones derivadas de la subrogación por el Sistema de Seguridad Social de la responsabilidad material y objetiva de los empleadores y empleadoras ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional.
Regular la responsabilidad del empleador y de la empleadora, y sus representantes ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional cuando existiere dolo o negligencia de su parte.
En cuanto al ámbito de aplicación; Las disposiciones de esta Ley son aplicables a los trabajos efectuados bajo relación de dependencia por cuenta de un empleador o empleadora, cualesquiera sea su naturaleza, el lugar donde se ejecute, persiga o no fines de lucro, sean públicos o privados existentes o que se establezcan en el territorio de la República, y en general toda prestación de servicios personales donde haya patronos y trabajadores, sea cual fuere la forma que adopte, salvo las excepciones expresamente establecidas por la ley. Quedan expresamente incluidos en el ámbito de aplicación de esta Ley el trabajo a domicilio, doméstico y de conserjería.
Se exceptúan del ámbito de aplicación de esta Ley, los miembros de la Fuerza Armada Nacional de conformidad con lo dispuesto en el artículo 328 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.
A los efectos de las materias de promoción de la seguridad y la salud en el trabajo y de la prevención de los accidentes de trabajo y de las enfermedades ocupacionales y otras materias compatibles, así como el estímulo e incentivos de programas para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social, las disposiciones de la presente Ley también son aplicables a las actividades desarrolladas por los trabajadores y trabajadoras no dependientes (Art. 4).
En cuanto a Registro, afiliación y cotización al Régimen Prestacional se refiere:
Todos los empleadores o empleadoras están en la obligación de registrarse en la Tesorería de Seguridad Social en la forma que dispone la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social y su Reglamento.
Los empleadores o empleadoras que contraten uno o más trabajadores o trabajadoras bajo su dependencia, independientemente de la forma o términos del contrato de trabajo, están obligados a afiliarlos, dentro de los primeros tres (3) días hábiles siguientes al inicio de la relación laboral, en el Sistema de Seguridad Social y a cotizar a este Régimen, conforme a lo establecido en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social y en esta Ley. Igualmente los empleadores deben informar la suspensión y terminación de la relación laboral dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a la suspensión o terminación de la relación de trabajo.
Las cooperativas y demás formas asociativas comunitarias de carácter productivo o de servicio deberán igualmente registrarse y afiliar a sus asociados y asociadas y a los trabajadores y trabajadoras bajo su dependencia en la Tesorería de Seguridad Social y a cotizar conforme a lo establecido en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social, en esta Ley y su Reglamento (Art. 6).
En materia de Financiamiento; Las cotizaciones correspondientes a este Régimen Prestacional, estarán a cargo exclusivo del empleador o empleadora, la cooperativa, u otras formas asociativas comunitarias de carácter productivo o de servicio, según sea el caso, quienes deberán cotizar un porcentaje comprendido entre el cero coma setenta y cinco por ciento (0,75%) y el diez por ciento (10%) del salario de cada trabajador o trabajadora o del ingreso o renta de cada asociado o asociada a la organización cooperativa u otras formas asociativas comunitarias de carácter productivo o de servicio.
El financiamiento para cubrir la promoción de los programas dirigidos a la utilización del tiempo libre, descanso y turismo social, será por vía fiscal, sin perjuicio de que trabajadores y trabajadoras, y empleadores y empleadoras acuerden mecanismos de financiamiento de los programas que establezcan en su convención colectiva de trabajo (Art. 7).
De la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo
El ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo formulará y evaluará la política nacional destinada al control de las condiciones y medio ambiente de trabajo, la promoción del trabajo seguro y saludable, la prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, la restitución de la salud y la rehabilitación, la recapacitación y reinserción laboral, así como la promoción de programas para la utilización del tiempo libre, descanso y turismo social y del fomento de la construcción, dotación, mantenimiento y protección de la infraestructura de las áreas destinadas a tales efectos.
Dicho ministerio, a tales efectos, realizará consultas con las organizaciones representativas de los empleadores y empleadoras, de los trabajadores y trabajadoras, organismos técnicos y académicos, asociaciones de trabajadores y trabajadoras con discapacidad y otras organizaciones interesadas.
Para el establecimiento de la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo deben tenerse en cuenta, entre otros factores, las estadísticas de morbilidad, accidentalidad, mortalidad en el trabajo, horas laborales, tiempo libre, ingresos, estructura familiar, ofertas recreativas y turísticas, así como los estudios epidemiológicos y de patrones culturales sobre el aprovechamiento del tiempo libre, que permitan establecer prioridades para la acción de los entes públicos y privados en defensa de la seguridad y salud en el trabajo (Art. 10).
Aspectos a incorporar en la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo
La Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo deberá incluir, entre otros, los siguientes aspectos:
1. El establecimiento y aplicación de la normativa en materia de seguridad y salud en el trabajo, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.
2. La inspección y supervisión de las condiciones y medio ambiente de trabajo.
3. La formación, educación y comunicación en relación con la promoción de la seguridad y salud en el trabajo, y la prevención de los accidentes y las enfermedades ocupacionales, así como la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.
4. La promoción de la organización de trabajadores y trabajadoras, empleadores y empleadoras, trabajadores y trabajadoras con discapacidad laboral y de otros grupos sociales, para la defensa de la salud en el trabajo.
5. El amparo y la protección de los trabajadores y trabajadoras que actúen individual o colectivamente en defensa de sus derechos.
6. La protección de trabajadores y trabajadoras con discapacidad de manera que se garantice el pleno desarrollo de sus capacidades de acuerdo a su condición.
7. La especial atención a la mujer trabajadora a fin de establecer criterios y mecanismos que garanticen la igualdad de oportunidades e impidan su discriminación.
8. La protección de los niños, niñas, adolescentes y aprendices, de manera que garantice el pleno desarrollo de sus capacidades de acuerdo a su condición en concordancia con lo establecido en la Ley Orgánica para la Protección del Niño y del Adolescente.
9. La adopción de medidas específicas para el mejoramiento de las condiciones y medio ambiente de trabajo y la utilización del tiempo libre, descanso y turismo social en las pequeñas y medianas empresas, cooperativas y otras formas asociativas comunitarias de carácter productivo o de servicio.
10. El establecimiento de las bases y metodología de un sistema nacional automatizado de vigilancia epidemiológica, en coordinación con el ministerio con competencia en materia de salud.
11. Los mecanismos y políticas de coordinación y cooperación entre los órganos y entes competentes en el área de seguridad y salud en el trabajo a nivel nacional, regional, estadal, municipal.
12. Otros que le asigne esta Ley y su Reglamento (Art. 11).
De los entes de gestión
Los entes de gestión del Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo son:
1.- El Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, instituto autónomo con personalidad jurídica y patrimonio propio e independiente del Fisco Nacional.
2.- El Instituto Nacional de Capacitación y Recreación de los Trabajadores, instituto autónomo con personalidad jurídica y patrimonio propio e independiente del Fisco Nacional (Art. 15).
Finalidad
El Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales tendrá como finalidad garantizar a la población sujeta al campo de aplicación del Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, las prestaciones establecidas en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social y el cumplimiento del objeto de la presente Ley, salvo las conferidas al Instituto Nacional de Capacitación y Recreación de los Trabajadores (Art. 17).
Del patrimonio y fuentes de ingreso
El patrimonio y las fuentes de ingreso del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales estarán integrados por:
1. Las asignaciones previstas en la Ley de Presupuesto para el Ejercicio Fiscal, las cuales deben contemplar un apartado especial para la promoción y prevención en materia de salud y seguridad laborales.
2. Los bienes muebles e inmuebles que pertenecen al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales.
3. Los bienes muebles e inmuebles que por orden del Ejecutivo Nacional le sean transferidos para el cumplimiento de sus fines.
4. Las contribuciones especiales que, por vía de la convención colectiva de trabajo, obtengan las organizaciones sindicales para cumplir cometidos específicos del Instituto.
5. Recursos provenientes de acuerdos internacionales y organismos multilaterales, previa autorización del ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo.
6. Las tasas provenientes de la inscripción en el registro y acreditación de las instituciones, empresas, organismos y operadores del área de seguridad y salud en el trabajo.
7. Donaciones, legados, aportes, subvenciones y demás liberalidades que reciba de personas naturales o jurídicas nacionales de carácter público o privado.
8. Cualesquiera otros bienes que adquiriere por otro título.
La administración de estos recursos estará regida por la regla de severidad del gasto (Art.24).
DE LA HIGIENE, LA SEGURIDAD Y LA ERGONOMÍA (Condiciones y ambiente en que debe desarrollarse el trabajo)
A los efectos de la protección de las trabajadores y trabajadoras, el trabajo deberá desarrollarse en un ambiente y condiciones adecuadas de manera que:
Asegure a los trabajadores y trabajadoras el más alto grado posible de salud física y mental, así como la protección adecuada a los niños, niñas y adolescentes y a las personas con discapacidad o con necesidades especiales.
Adapte los aspectos organizativos y funcionales, y los métodos, sistemas o procedimientos utilizados en la ejecución de las tareas, así como las maquinarias, equipos, herramientas y útiles de trabajo, a las características de los trabajadores y trabajadoras, y cumpla con los requisitos establecidos en las normas de salud, higiene, seguridad y ergonomía.
Preste protección a la salud y a la vida de los trabajadores y trabajadoras contra todas las condiciones peligrosas en el trabajo.
Facilite la disponibilidad de tiempo y las comodidades necesarias para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso, turismo social, consumo de alimentos, actividades culturales, deportivas; así como para la capacitación técnica y profesional.
Impida cualquier tipo de discriminación.
Garantice el auxilio inmediato al trabajador o la trabajadora lesionado o enfermo.
Garantice todos los elementos del saneamiento básico en los puestos de trabajo, en las empresas, establecimientos, explotaciones o faenas, y en las áreas adyacentes a los mismos (Art. 59).
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CONTRATOS DE TRABAJO
Se puede decir que un contrato de trabajo es un acuerdo entre el empleador y el trabajador, en el que el trabajador se compromete a prestar unos servicios al empresario, bajo su dependencia y mediante una remuneración. Otra definición seria;
El acuerdo de trabajo se define como un elemento que crea la obligación de una persona (el trabajador) de prestarle servicio a otra persona (el patrono) bajo el control de este último (subordinación) y con una compensación (sueldos).
Preferentemente, el acuerdo de trabajo debería estar puesto por escrito, en dos contrapartidas originales, que:
Según el Artículo 71 de la Ley Orgánica del Trabajo tenemos que: El contrato de trabajo escrito se desarrollará en dos (2) ejemplares, uno de los cuales se entregará al trabajador, el cual deberá contener lo siguiente:
1. El nombre, nacionalidad, edad, estado civil y domicilio o residencia de los contratantes;
2. El servicio que deba prestarse, que se determinará con la mayor precisión posible;
3. La duración del contrato o la indicación de que es por tiempo indeterminado, según el caso;
4. La obra o la labor que deba realizarse, cuando se contrate para una obra determinada;
5. La duración de la jornada ordinaria de trabajo, cuando se haya estipulado por unidad de tiempo o por tarea;
6. El salario estipulado o la manera de calcularlo y su forma y lugar de pago;
7. El lugar donde deba prestarse el servicio; y
8. Cualesquiera otras estipulaciones lícitas que acuerden los contratantes.
Existen distintos tipos de contratos, entre los que puedo citar tenemos:
CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO
El contrato de trabajo se considerará celebrado por tiempo indeterminado cuando no aparezca expresada la voluntad de las partes, en forma inequívoca, de vincularse sólo con ocasión de una obra determinada o por tiempo determinado (Artículo 73 de la Ley Orgánica del Trabajo).
CONTRATO POR TIEMPO DETERMINADO U OBRA DETERMINADA
El contrato celebrado por tiempo determinado concluirá por la expiración del término convenido y no perderá su condición específica cuando fuese objeto de una prórroga, una vez que ocurran dos o más prórrogas, el contrato se considerará por tiempo indeterminado, a no ser que existan razones especiales que justifiquen dichas prórrogas y excluyan la intención presunta de continuar la relación (Artículo 74 de la Ley Orgánica del Trabajo).
El contrato para una obra determinada deberá expresar con toda precisión la obra a ejecutarse por el trabajador. El contrato durará por todo el tiempo requerido para la ejecución de la obra y terminará con la conclusión de la misma. Se considerará que la obra ha concluido cuando ha finalizado la parte que corresponde al trabajador dentro de la totalidad proyectada por el patrono.
Si en el mes siguiente a la terminación de un contrato de trabajo para una obra determinada, las partes celebraren un nuevo contrato para la ejecución de otra obra, se entenderá que han querido obligarse, desde el inicio de la relación, por tiempo indeterminado.
En la industria de la construcción, la naturaleza de los contratos para una obra determinada no se desvirtúa, sea cual fuere el número sucesivo de ellos (Artículo 75 de la Ley Orgánica del Trabajo).
CATEGORÍAS
Un contrato de trabajo puede ser por tiempo fijo o indefinido.
Duración indefinida
Este es el contrato de trabajo común en Venezuela, en el cual las partes no limitan específicamente la relación de trabajo en cuanto al período de tiempo o tareas a realizar.
Duración fija
Esta es una categoría excepcional, en la cual el acuerdo establece una duración fija. La Ley Orgánica no requiere expresamente que este tipo de acuerdo se ejecute por escrito o que la administración oficial del trabajo participe en la ejecución del mismo a los efectos de establecer el contrato exigible. A pesar de la omisión legislativa, se sugiere que un contrato de trabajo por un tiempo determinado se establezca por escrito. Este tipo de acuerdo está sujeto a las siguientes limitaciones:
Término
El período máximo de tiempo para un contrato de duración a término fijo es de un año para jornaleros y tres años para empleados o personal calificado.
Naturaleza del servicio
La naturaleza del servicio debe justificar los términos estipulados, o el contrato debe tener el propósito de poder sustituir provisoriamente a un trabajador por otro o contratar a un trabajador venezolano para prestar servicios fuera de Venezuela. Es importante dejar claras estas especificaciones en el texto del contrato.
Extensión y continuidad del contrato
Los contratos de trabajo por período determinado finalizarán a la terminación del acuerdo, aunque ellos pueden extenderse. En el caso de dos o más extensiones, el contrato se considerará por tiempo indeterminado, a menos que existan razones que justifiquen las extensiones del contrato, por tanto excluyendo cualquier posible intención de crear una relación por un período indefinido. Además, si se firmare un nuevo contrato dentro del primer mes posterior a la terminación del primer contrato, se asumiría que las partes han establecido, en forma demostrable, un contrato por tiempo determinado.
Proyectos específicos
Un contrato puede determinar un proyecto o tarea a ser completada por el trabajador, permitiendo así al patrono retener al trabajador hasta que el trabajo esté terminado. Este contrato finaliza una vez completado el proyecto o tarea específica, independientemente de que el proyecto mayor del cual éste es parte, haya sido completado. Con excepción hecha de los contratos de construcción, en caso de que un nuevo contrato se firme durante el mes siguiente a la terminación del contrato inicial, la relación se convierte en contrato de duración indefinida.
Realización de trabajos fuera de Venezuela
Cuando bajo un contrato un ciudadano venezolano deba prestar servicios en el exterior, se aplicarán los siguientes requisitos:
• El contrato debe ser por escrito y notariado en el lugar donde se firme.
• El contrato debe ser legalizado por el Consulado Venezolano en el país donde los servicios serán prestados.
• Además, el patrono debe garantizar el costo del viaje de regreso del trabajador a Venezuela, a satisfacción de la Inspectoría de Trabajo. El transporte, comida y gastos de inmigración en que incurra el trabajador, deben ser cubiertos directamente por el patrono. Las leyes laborales venezolanas serán aplicadas durante la prestación de los servicios fuera del país.
Se puede decir que un contrato de trabajo es un acuerdo entre el empleador y el trabajador, en el que el trabajador se compromete a prestar unos servicios al empresario, bajo su dependencia y mediante una remuneración. Otra definición seria;
El acuerdo de trabajo se define como un elemento que crea la obligación de una persona (el trabajador) de prestarle servicio a otra persona (el patrono) bajo el control de este último (subordinación) y con una compensación (sueldos).
Preferentemente, el acuerdo de trabajo debería estar puesto por escrito, en dos contrapartidas originales, que:
Según el Artículo 71 de la Ley Orgánica del Trabajo tenemos que: El contrato de trabajo escrito se desarrollará en dos (2) ejemplares, uno de los cuales se entregará al trabajador, el cual deberá contener lo siguiente:
1. El nombre, nacionalidad, edad, estado civil y domicilio o residencia de los contratantes;
2. El servicio que deba prestarse, que se determinará con la mayor precisión posible;
3. La duración del contrato o la indicación de que es por tiempo indeterminado, según el caso;
4. La obra o la labor que deba realizarse, cuando se contrate para una obra determinada;
5. La duración de la jornada ordinaria de trabajo, cuando se haya estipulado por unidad de tiempo o por tarea;
6. El salario estipulado o la manera de calcularlo y su forma y lugar de pago;
7. El lugar donde deba prestarse el servicio; y
8. Cualesquiera otras estipulaciones lícitas que acuerden los contratantes.
Existen distintos tipos de contratos, entre los que puedo citar tenemos:
CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO
El contrato de trabajo se considerará celebrado por tiempo indeterminado cuando no aparezca expresada la voluntad de las partes, en forma inequívoca, de vincularse sólo con ocasión de una obra determinada o por tiempo determinado (Artículo 73 de la Ley Orgánica del Trabajo).
CONTRATO POR TIEMPO DETERMINADO U OBRA DETERMINADA
El contrato celebrado por tiempo determinado concluirá por la expiración del término convenido y no perderá su condición específica cuando fuese objeto de una prórroga, una vez que ocurran dos o más prórrogas, el contrato se considerará por tiempo indeterminado, a no ser que existan razones especiales que justifiquen dichas prórrogas y excluyan la intención presunta de continuar la relación (Artículo 74 de la Ley Orgánica del Trabajo).
El contrato para una obra determinada deberá expresar con toda precisión la obra a ejecutarse por el trabajador. El contrato durará por todo el tiempo requerido para la ejecución de la obra y terminará con la conclusión de la misma. Se considerará que la obra ha concluido cuando ha finalizado la parte que corresponde al trabajador dentro de la totalidad proyectada por el patrono.
Si en el mes siguiente a la terminación de un contrato de trabajo para una obra determinada, las partes celebraren un nuevo contrato para la ejecución de otra obra, se entenderá que han querido obligarse, desde el inicio de la relación, por tiempo indeterminado.
En la industria de la construcción, la naturaleza de los contratos para una obra determinada no se desvirtúa, sea cual fuere el número sucesivo de ellos (Artículo 75 de la Ley Orgánica del Trabajo).
CATEGORÍAS
Un contrato de trabajo puede ser por tiempo fijo o indefinido.
Duración indefinida
Este es el contrato de trabajo común en Venezuela, en el cual las partes no limitan específicamente la relación de trabajo en cuanto al período de tiempo o tareas a realizar.
Duración fija
Esta es una categoría excepcional, en la cual el acuerdo establece una duración fija. La Ley Orgánica no requiere expresamente que este tipo de acuerdo se ejecute por escrito o que la administración oficial del trabajo participe en la ejecución del mismo a los efectos de establecer el contrato exigible. A pesar de la omisión legislativa, se sugiere que un contrato de trabajo por un tiempo determinado se establezca por escrito. Este tipo de acuerdo está sujeto a las siguientes limitaciones:
Término
El período máximo de tiempo para un contrato de duración a término fijo es de un año para jornaleros y tres años para empleados o personal calificado.
Naturaleza del servicio
La naturaleza del servicio debe justificar los términos estipulados, o el contrato debe tener el propósito de poder sustituir provisoriamente a un trabajador por otro o contratar a un trabajador venezolano para prestar servicios fuera de Venezuela. Es importante dejar claras estas especificaciones en el texto del contrato.
Extensión y continuidad del contrato
Los contratos de trabajo por período determinado finalizarán a la terminación del acuerdo, aunque ellos pueden extenderse. En el caso de dos o más extensiones, el contrato se considerará por tiempo indeterminado, a menos que existan razones que justifiquen las extensiones del contrato, por tanto excluyendo cualquier posible intención de crear una relación por un período indefinido. Además, si se firmare un nuevo contrato dentro del primer mes posterior a la terminación del primer contrato, se asumiría que las partes han establecido, en forma demostrable, un contrato por tiempo determinado.
Proyectos específicos
Un contrato puede determinar un proyecto o tarea a ser completada por el trabajador, permitiendo así al patrono retener al trabajador hasta que el trabajo esté terminado. Este contrato finaliza una vez completado el proyecto o tarea específica, independientemente de que el proyecto mayor del cual éste es parte, haya sido completado. Con excepción hecha de los contratos de construcción, en caso de que un nuevo contrato se firme durante el mes siguiente a la terminación del contrato inicial, la relación se convierte en contrato de duración indefinida.
Realización de trabajos fuera de Venezuela
Cuando bajo un contrato un ciudadano venezolano deba prestar servicios en el exterior, se aplicarán los siguientes requisitos:
• El contrato debe ser por escrito y notariado en el lugar donde se firme.
• El contrato debe ser legalizado por el Consulado Venezolano en el país donde los servicios serán prestados.
• Además, el patrono debe garantizar el costo del viaje de regreso del trabajador a Venezuela, a satisfacción de la Inspectoría de Trabajo. El transporte, comida y gastos de inmigración en que incurra el trabajador, deben ser cubiertos directamente por el patrono. Las leyes laborales venezolanas serán aplicadas durante la prestación de los servicios fuera del país.
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